| 劳动关系是一种不平等的关系，资本的巨大支配力很容易将劳动者变为其附属。要保护劳动者，使其获得有尊严的劳动，就必须通过法律的强制性规定来弥补劳动者的弱势地位。然而，劳动者的合法权益应予保护，但用人单位为劳动者提供施展才能的平台，其合法权益也应予保护。自2009年以来，受金融危机和新法实施的影响，上海市青浦区人民法院受理的劳动争议案件数量大幅上升，自2009年至2010年上半年，该院共受理劳动争议案件2,550件。围绕构建和谐劳动关系的工作宗旨，青浦区人民法院在案件审理过程中，做到了既维护劳动者的合法权利，又注重企业的长期发展。下面几个案例可以体现该院如何公平保护劳动者和用人单位合法权益的。
劳动法关于劳动关系双方当事人之间权利义务的规定中，偏重于规定劳动者的权利和用人单位的义务。可以说，劳动法对劳动者是权利本位，对用人单位则是义务本位。
劳动关系中法定义务的履行
劳动法的特殊之处在于，它的法律规范有很多强制性规定，且这些强制性规定多为针对用人单位而设定。在法院受理的劳动争议案件中，因用人单位未履行法定义务的案件层出不穷。用人单位必须遵守法律的强制性规定，履行应尽的义务。否则不仅会给劳动者带来不便和损失，也会给用人单位自身造成不必要的损失。只有双方都遵守法律，履行法律规定的义务，才能促进和谐劳动关系的构建。
【案例一】
强制性规定是否必须履行？用人单位能否以劳动者给单位造成损失为由抗辩免除自己的义务？
胡某是本市户籍从业人员。2008年4月4日胡某与某食品公司解除劳动关系，食品公司没有给胡某开具退工证明，也未将劳动手册归还给胡某。 2008年 4月 20日，胡某与某市政公司签订劳动合同，约定胡某月工资为4,000元。2008年5月12日，市政公司以胡某无法提供个人劳动手册，导致公司无法办理录用为由，与胡某解除劳动合同，并与胡某结算了工资。故胡某起诉到法院，要求食品公司承担造成其无法再就业的工资损失的赔偿责任。
审理过程中，食品公司辩称胡某工作严重失职给公司造成重大损失，公司一直通知胡某来公司处理相关事宜，胡某均不予理睬，因此公司不需支付因未归还胡某劳动手册而造成的经济损失。
青浦区人民法院经审理认为：食品公司无法举证证明其已经通知胡某来公司处理相关事宜，法院无法认可胡某对此也负有责任。由于食品公司不归还劳动手册及开具退工证明等，致使胡某因无法提供劳动手册而被市政公司解除劳动合同，从而造成实际经济损失，食品公司对此应承担赔偿责任。对于胡某实际损失的确定，应按照胡某在某市政公司的月工资标准计算。故法院判决某食品公司应赔偿被告胡某因未归还劳动手册造成的损失14,545.45元。
【解析】
《上海市劳动合同条例》第四十一条规定，劳动合同解除或终止，用人单位应当出具解除或终止劳动关系的有效证明。劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。上海市劳动和社会保障局关于实施 《上海市劳动合同条例》若干问题的通知 （二）中关于未及时办理退工手续的赔偿问题规定，劳动合同关系已经解除或终止，用人单位未按照 《条例》规定出具解除或终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其它实际损失的，用人单位应该根据劳动者的请求，赔偿其它实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。同时规定，因劳动者原因造成用人单位未能及时办理退工手续的，其损失由劳动者承担。
由此可见，除非用人单位不能及时办理退工手续的原因是劳动者造成的，否则未及时办理退工手续给劳动者造成的损失应由用人单位承担。本案中，胡某和食品公司解除劳动关系后，胡某已与某市政公司建立劳动关系，因食品公司未及时给胡某办理退工手续，造成某市政公司与胡某解除劳动合同，给胡某造成了实际损失，食品公司应当就此损失予以赔偿。食品公司抗辩未能及时办理退工手续是劳动者的原因造成的，但未能充分举证，法院对此抗辩意见不予采信。至于食品公司认为胡某给公司造成了重大损失，并不是免除其承担未为胡某办理退工手续的责任的理由，此损失食品公司可另行主张。食品公司仍应承担未及时办理退工手续而给胡某造成的损失。
【案例二】
劳动者和用人单位是否可通过约定免除特定强制性义务的履行？
庄某于2007年6月至某五金公司工作。之后，双方签订了一份补充协议，约定 “乙方 （系庄某）已经向甲方 （系五金公司）提交了《自行缴纳社会保险金申请书》，甲方同意乙方的申请”、 “双方确认自2007年12月30日之前，与甲方不存在任何的劳动争议事项 （包括社保部分）”、 “乙方承诺如果甲方需要补缴社保和罚款，乙方同意甲方从工资、奖金中扣除。”庄某于2007年12月离职，五金公司根据此补充协议，拒绝为庄某缴纳劳动关系存续期间的社会保险。故庄某起诉至法院，要求五金公司为其缴纳2007年6月至2007年12月的社会保险。
青浦区人民法院经审理后认为：为员工缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。本案中，虽然有庄某要求自行缴纳社会保险费的申请，但由于该行为是免除五金公司法定义务的行为，违反了法律的强制性规定，因此约定无效。同时，补充协议规定如果五金公司补缴社会保险和罚款，庄某同意五金公司从工资、奖金中扣除，这实际也是通过从庄某工资、奖金中扣款的方式，免除了五金公司应承担的义务，因此该约定也是无效的。据此,法院判决五金公司为庄某缴纳2007年6月至2007年12月的小城镇社会保险费。
【解析】
根据 《劳动法》的规定，用人单位和劳动者必须参加社会保险，缴纳社会保险费。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。由此看出，用人单位与劳动者必须参加社会保险，缴纳社会保险费，以及社会保险费应当由用人单位向法定机构即社保基金缴费，这是法律规定的强制性义务。所以，在没有向社保基金缴费的情况下，双方约定已经就社保部分没有纠纷，或者另行约定由劳动者承担缴费义务，而不是由用人单位承担缴费义务，这些条款都因违反了法律的强制性规定，而是无效的。所以，用人单位在用工过程中，以及员工与用人单位协商工资过程中，均不能作出如此约定。
劳动法对劳动者利益，以强制性规范规定只准提高而不准降低的最低标准，使其得到基本的保护；对用人单位利益，则无此种保护性规定。
用人单位要求劳动者赔偿损失引争议
用人单位在获取利益的同时，也承担着相应的经营风险。只有加强对劳动者的培训以及监督管理，完善经营制度和管理制度，才能降低风险，而不能一味地将经营风险推到劳动者头上，这是不公平的。但对于劳动者违反劳动合同并给用人单位造成经济损失的，劳动者同样也要承担法律规定的赔偿责任。
【案例】
王某于2005年6月7日进入制品公司工作，担任设备部班长职务，负责设备的维修维护。 2007年12月22日，双方间的劳动关系结束。制品公司称王某因工作失职致使设备损坏，造成制品公司经济损失，王某在职期间向供应商索贿，同时王某离职时未移交工具造成工具遗失，王某应承担赔偿责任。王某认为：设备损坏非因王某过错所致。制品公司未曾对王某进行处罚，也未要求王某赔偿。
青浦法院经审理认为：制品公司提供的证据并不能证明设备的损坏系因王某故意或重大过失造成。制品公司提供的领料单虽能证明王某领取过工具，但无法证明工具已遗失、工具的价值以及王某对上述工具有保管义务。故制品公司要求王某承担赔偿责任的依据不足，法院对制品公司的诉请不予支持。
【解析】
《上海市劳动合同条例》第五十五条第一款规定，劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。用人单位对劳动者违反劳动合同约定且给用人单位造成经济损失承担举证责任。
劳动者在劳动过程中因过错而造成用人单位损失的属于用人单位的经营风险，劳动者对用人单位承担赔偿责任须以劳动者存在故意或重大过失为限。本案中，制品公司提供的证据无法证明设备的损坏系因王某故意或重大过失造成，故制品公司要求王某承担赔偿责任的依据不足，不予支持。
劳动法对用人单位单方解除劳动关系实行严格限制，即不仅规定必备的许可性条件，而且规定具体的禁止性条件和限制性条件。
不同阶段解除劳动关系的合法性标准认定
我国实行严格的解雇制度，用人单位与劳动者解除劳动合同的情形都有法律的严格规定，否则就是违法解除，要承担双倍赔偿金的法律后果。故用人单位在解除时要三思而后行，谨慎行使解除权，严密规章制度，严守解雇流程。对于劳动者来说，也要加强自身素养，获得双倍赔偿只是暂时的收益，有一份稳固的工作才是长久之计。
【案例一】
2007年9月24日，周某和服饰公司签订劳动合同。该合同约定：服饰公司聘用周某在IT运维岗位从事网络系统管理工作，担任高级系统管理员职务；合同期限为无固定期限，合同期自2007年9月24日起；试用期为3个月，试用期包括在合同期内；周某在试用期间内被证明不符合录用条件的，服饰公司可以随时解除劳动合同。 2007年11月8日，服饰公司通知周某双方之间的劳动合同从2007年11月8日起解除，并于同日开具了合同解除日期为2007年11月8日的退工证明。周某不服，认为服饰公司解除行为违法，要求恢复劳动关系并支付解除之日至劳动关系恢复之日的工资损失。
审理中，服饰公司提供了网络系统出错的电脑LOG记录以及客户因网络问题的投诉邮件，以此证明周某在试用期内的工作表现不符合公司岗位招聘中的录用条件，其技术水平根本不具备担任高级网络管理员的工作要求。故服饰公司根据周某在试用期内的表现，依法解除与周某的劳动关系，符合法律规定。
青浦区人民法院经审理后认为，周某在服饰公司工作期间负责公司的网络系统管理，服饰公司网络在周某工作期间出现故障，周某不能证明网络故障非其原因所致，故周某作为网管人员对于公司的网络故障应负有一定的责任。作为网络销售公司，保证公司网络的稳定通畅是公司网络管理人员的基本工作要求，周某工作差错或许对服饰公司的业务并未产生重大影响，但因服饰公司对网络的特殊要求，服饰公司有理由认为周某的差错是不胜任工作的表现，且周某仍处在试用期内，服饰公司对周某的差错并无容忍义务，故服饰公司在试用期内解除与周某的劳动合同符合法律规定，服饰公司不必恢复与周某的劳动关系，不应赔偿周某的经济损失。
【案例二】
朱某是设备公司的员工，双方在合同中约定朱某的休息日为周六、周日。 2009年3月7日是周六，朱某及另外三名员工没到公司加班。之后，公司以朱某3月7日不上班，并煽动蛊惑他人当天不上班，且厂领导找他人调查谈话时，又不听劝诫，强行闯入干扰谈话场所，当天又拒绝到人事部接受调查谈话为由，对朱某除名。朱某不服，诉诸我院。
青浦区人民法院经审理认为，设备公司提供的书面证言及证人庭审证言，均没有朱某煽动、蛊惑或者串通其他人的事实，设备公司关于朱某煽动、蛊惑其他员工不去加班的主张没有证据证明。公司领导向当日未去加班的原告等人进行了解，虽然原告在部门领导与第一个人员谈话时进到谈话场所，干扰了他人的工作，属于不当的行为。但比照 《员工守则》有关“在工作时间有不利于公司利益和团结的言行，并造成严重后果的，给予书面警告处分”的规定，朱某该不当行为并未达到 “情节恶劣，影响极坏”而必须给予开除的程度。而对于同一事件中其他三名员工，设备公司仅仅由于该三人在谈话时是心平气和的原因，而只给予口头警告，显然两者之间并未同等对待。设备公司开除朱某劳动合同违反法律规定，应支付经济补偿标准二倍的赔偿金。据此，法院判决设备公司支付朱某赔偿金。
【解析】
《劳动法》和 《劳动合同法》中对劳动合同解除的法定情形做了列举，除这些法定情形，用人单位不得与劳动者解除劳动合同，否则就是违法解除。
《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。试用期是用人单位和劳动者为了相互了解而协商约定的考察期限，在这段时间内，用人单位考察劳动者的劳动能力，以决定是否留用劳动者。用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动合同并不以劳动者存在重大过错为前提，劳动者对于试用期内被解除劳动合同的风险也应该可以预见。案例一中，服饰公司因周某在试用期内工作确有差错而与其解除劳动合同符合法律规定，服饰公司不必恢复与周某的劳动关系，也不存在赔偿周某经济损失的问题。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。开除是对员工最严重的处理，所以，对于开除的事由必须有充分的证据予以证明，否则承担不利的后果。案例二中，设备公司不能充分举证证明朱某确实存在可以开除的严重违纪情形，另外设备公司的规章制度中对于朱某这种不当行为明确规定为给予书面警告处分。同一事件中相同情节的其它人员，设备公司仅只给予口头警告处分。不难看出设备公司处理此次事件是基于员工 “认罪”态度的不同，而非违纪事实及公司规章制度。用人单位属于违法解除与周某的劳动合同，应赔偿朱某违法解除的赔偿金。
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- 发布日期：2011-11-28 浏览次数：2734 次
保护劳工权益 注重企业发展——上海市青浦区人民法院劳动争议案例选编 稿件来源：上海法治报 - 经济纠纷 相关咨询
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