• 您的位置：网站首页 >> 所有文章 >> 经济纠纷 >> 政策法规
  • 劳动者未给用人单位提供劳动且原因无法查明时，用人单位因掌握相对完整的事实信息，举证能力上优于劳动者，应负举证责任。
  • 发布日期：2012-02-23　浏览次数：2560 次

  • 张燕诉中国人民解放军南京军区厦门招待所劳动争议案


    　　问题提示：劳动者未上班系因用人单位拒之门外还是劳动者懒散怠工？

    　　【要点提示】
    　　劳动者未给用人单位提供劳动且原因无法查明时，用人单位因掌握相对完整的事实信息，举证能力上优于劳动者，应负举证责任。
    　　【案例索引】
    　　一审：福建省厦门市思明区人民法院(2008)思民初字第3960号(2008年6月30)
    　　二审：福建省厦门市中级人民法院(2008)厦民终字第2763号(2008年10月17日)
    　　【案情】
    　　原告：张燕。
    　　被告：中国人民解放军南京军区厦门招待所。
    　　原告张燕诉称：其于2000年9月1日到被告处工作，岗位为客房部员工，原被告之间未签订劳动合同，被告也没有为原告缴纳劳动关系存续期间的社会保险费，被告发给原告编号为003的员工工号牌并于2000年9月1日收取原告餐费押金100元，并按每月收取50元的标准分二十个月收取服装押金合计1000元。原告于2007年7月26日因生育向被告请产假并经被告批准后自2007年8月1日至10月31日期间休产假。在哺乳期内，被告拒不安排原告上班，也不给原告发放工资。原告于2007年12月初向厦门市劳动争议仲裁委员会提出仲裁，但被告名称写错，更正名称后又于2008年1月16日提出申诉。厦门劳动争议仲裁委员会于2008年3月20日作出裁决书，并于2008年3月31日送达给原告，原告不服裁决结果，向本院提起诉讼。原告诉请：(1)判令被告立即退还原告服装押金1000元，餐费押金100元和员工号牌费10元；(2)判令被告立即支付原告2007年11月1日至2008年1月16日间的工资2425元及25％的赔偿金606．25元；(3)判令被告按厦门市外来员工的标准为原告补缴2000年9月至2008年1月的社会保险费；(4)判决原告与被告的劳动关系于2008年1月16日起解除；(5)判令被告支付原告经济补偿金人民币7760元(即8个月×970元每／月)及50％的赔偿金3880元；(6)本案的诉讼费由被告承担。
    　　被告中国人民解放军南京军区厦门招待所辩称：(1)原告在明知被告的《员工考勤管理规定》规定“员工旷工累计3日的，被告有权给予辞退”的前提下，自2007年11月1日起连续旷工超过15日，已经严重违反了被告的规章制度，因此，被告有权根据规章制度的规定终止与原告之间的劳动关系。据此，被告通过公告栏公示的方式对辞退原告的处理决定进行了送达。原告主张其未上班是因为被告拒绝其上班，但未提供证据予以证明。根据最高人民法院的民事证据规则的规定，被告举证了《员工签到(离)表》及《员工考勤管理规定》，对于原告违反规章制度而被终止劳动关系的事实进行了充分的举证，原告对其于2007年11月1日至2008年1月16日没去上班有正当理由的主张负有举证责任，但原告并未举证，因此，要承担举证不能的法律后果。(2)原告已经知道被告的辞退处理决定，所以在仲裁过程中提出了因终止劳动关系才享有的经济补偿金之仲裁请求，而未提出终止劳动关系的仲裁请求，同时由于被告终止与原告之间的劳动关系所依据的事实充分、程序合法，所以原告与被告之间的劳动关系已在2007年11月21日终止。因此，对于原告在本案中重新提出的确认双方之间的劳动关系于2008年1月16日终止的主张，缺乏事实及法律依据。(3)原告要求被告补缴自2000年9月2日起至2008年1月期间的社会保险费用的诉讼请求，已经超过劳动争议仲裁时效，而且也缺乏事实和法律根据。(4)原告连续旷工超过15日，已经严重违反被告的规章制度，所以被告已经在2007年11月21日终止了与原告之间的劳动关系，所以，原告主张相应的工资、经济补偿金及赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律根据。综上，原告自2007年11月1日起连续超过15日旷工，已经严重违反被告的规章制度，被告已经根据规章制度的规定终止了与原告之间的劳动关系，所以原告的诉讼请求缺乏事实和法律根据，恳请法庭依法驳回原告的诉讼请求。
    　　福建省厦门市思明区人民法院经公开审理查明：
    　　原告张燕是非厦门户籍的从业人员，于2000年9月1日进入被告客房部工作，不属被告编制内职工。原、被告之间未签订书面劳动合同，被告没有为原告缴纳劳动关系存续期间的社会保险费，被告发给原告编号为003的员工工号牌，并向原告收取餐费押金人民币100元。被告于2007年1月26日制定并公布《招待所员工考勤管理规定》，规定员工每月累计矿工3日予以辞退，该考勤管理规定适用所有员工，该规定自2007年2月1日起执行。原告于2007年7月26日因生育向被告申请并经批准后自2007年8月1日至10月31期间休产假，产假届满后，原告自2007年11月1日起未为被告提供劳动。被告同意原告除“退还员工号牌费10元”以外的第一项诉讼请求。
    　　另查明，本案双方争议的焦点如下：　(1)原告2007年10月31产假期满后未为被告提供劳动，系受被告拒绝，还是原告未要求继续工作?(2)双方的劳动关系是否解除?何时解除?(3)原告各项诉请是否具有事实及法律依据?原告要求补缴自2000年9月2日起至2008年1月的社会保险费的诉讼请求是否超过劳动争议仲裁时效?被告是否应按原告诉请项目、数额支付?对此，本院结合双方当事人的陈述和提供的证据分别进一步查明如下：
    　　一、原告2007年10月31日产假期满后未为被告提供劳动。是受被告拒绝，还是原告未要求继续工作?
    　　原告就此具体主张是“当时在(原)班长职务被人替代后，用人单位没有给予以其他(工作)安排，而是直接拒之门外”，原告对此举证“部分工资明细”(用于证明其原职位为接待科班长)，另外在举证期限内申请本院向被告调取“2007年11月30日之前的考勤表”；被告则具体抗辩：“1．原告在请假之前其班长职务就没有了。2．请假后，这个岗位仍存在，不存在要重新安排工作的问题。3．考勤规定明确了可辞退的情况。而被告的证据[2007年10月31日至2007年11月29日的《员工签到(离)表》]可证明原告自2007年11月1日起未来上班。而原告说是被拒绝上班，原告并没有证据证明”。
    　　本院认为，被告作为用人单位享有考勤包括原告在内员工的权利并承担相应职责，被告举证的《员工考勤管理规定》、《员工签到(离)表》体现了其行使了考勤职权，因此，被告持有由员工签到的《员工签到(离)表》当无疑义，在此有分歧的在于两方面：(1)《员工签到(离)表》是否分类，编制内职工与编制外职工(临时工)是否分类在不同部分的《员工签到(离)表》上分别签名；(2)原告未在《员工签到(离)表》上签名系因被“拒之门外”而无法签名还是没有上班而未签名?
    　　原告在举证期限内申请向被告调取“2007年11月30日之前的考勤表”，本院同意该项申请后向被告送达“调查取证函”责令被告在举证期限内提交，但被告仅提交了2007年10月31日至2007年11月29日的《员工签到(离)表》。对此，原告认为“签到表，在仲裁时原告已申明不是同一张。原告当时在班长职务被人替代后，用人单位没有给予以其他安排，而是直接拒之门外”、“被告有责任提供张燕本人的(原有)签到表”。本院认为被告持有但却不依通知全面提供《员工签到(离)表》，致使无法依据原告原有的(即产假之前)《员工签到(离)表》与产假之中、产假之后不同时问、不同阶段的表格对比来查明上述两方面的疑问，因此，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》(下称《证据规定》)第75条“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”的规定，因此应推定原告的主张成立。据此，本院查明原告2007年10月31产假期满后未为被告提供劳动，系因被告不允许原告进入被告单位，拒不提供《员工签到(离)表》，未提供工作岗位，拒绝原告提供劳动。
    　　二、双方的劳动关系是否解除?何时解除?
    　　关于该争议焦点，原告主张被告违法解除与其之间的劳动关系系无效行为，双方解除劳动关系的时间应自原告提出申诉之日即2008年1月16日起。被告则抗辩其已合法地按照规章制度于2007年11月21日解除与原告的劳动关系。
    　　本院认为，依照《证据规定》第6条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定，被告对于本争议焦点负有举证责任。被告举证《辞退公告》据拟证明：由于原告连续旷工超过15日，被告对原告作出了辞退的处理。原告对此质证认为“真实性不予以确认。请法庭注意通告内容上的‘附’。可见被告没有将辞退事由告知给张燕。用人单位也没有给原告安排具体的工作的预告通知。在请假期间，张燕又作了交接。产假满后，张燕要回去上班，被告没有给张燕安排工作岗位，被拒绝”。对此，本院认为：被告并无任何证据证明其将该《辞退公告》的内容告知原告或者向原告送达，因此，该《辞退公告》不论其内容是否合法，仅系被告单方意思表示，并不具有拘束原告的效力。倘若允许以此方式作为解除劳动合同的方式，那么劳动者的权益将无从保障。何况，依据前一争议的认定，被告《辞退公告》中所陈述的解除事由并不成立即并无合法的解除劳动关系的事由，因此，被告的抗辩意见与事实不符、与法相悖，本院不予采纳。另一方面，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条第(2)项的规定，本院支持原告的主张即双方自2008年1月16日起解除劳动合同关系。
    　　三、原告各项诉请是否具有事实及法律依据?
    　　1．原告要求补缴自2000年9月2日起至2008年1月的社会保险费的诉讼请求是否超过劳动争议仲裁时效?(二)被告是否应按原告诉请项目、数额支付?
    　　2．依前述查明的事实，原、被告之间存在劳动关系，被告拒不支付工资等行为，原告可依据《福建省劳动合同管理规定》第二十二条第一款第(四)项等规定，随时解除劳动合同，因此，本院支持原告第四项诉请。被告并未举证证明原告收到解除或者终止劳动关系书面通知以及已经书面通知原告拒付工资，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一、四条等规定，原告主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，本案原告关于支付社会保险费用在内的各项诉请主张并未超过诉讼时效，被告的抗辩意见无法成立。
    　　3．在上述事实的基础上，依照我国《劳动法》的规定被告负有支付原告诉请的第2、3、5项费用的义务，本院予以支持。其中，关于原告的第2、5项诉请中的赔偿金，原告可直接起诉提出这一内容的请求，并无须先行向劳动行政部门主张，且该事项并非仅能通过劳动行政部门履行职责而实现，被告应依照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二、三条和《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》第三、十条、《福建省劳动合同管理规定》第二十一条、第二十二条等规定直接向原告支付。被告抗辩“支付赔偿金属劳动行政部门的职责范围”与前揭规定相悖，于法无据，本院不予采纳。
    　　此外，原告并无相应证据证明被告向其收取了“员工号牌10元”，故其第一项诉请中的该部分请求缺乏依据，本院不予支持；第一项诉请中的其余部分，被告无异议，本院予以照准。
    　　【审判】
    　　福建省厦门市思明区人民法院经审理认为，劳动者的合法权益应当得到法律的保护。原告与被告虽未签订书面劳动合同，但两者之间已然形成事实上的劳动合同关系，双方应依法享有权利履行义务。被告在原告产假届满后违反规定拒不提供劳动岗位，且拒不支付工资、缴纳社会保险费用，致使原告无法提供劳动，从而提出了解除劳动合同的请求，被告应对其违法行为承担相应的法律责任。
    　　思明区人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条、第6条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第1条、第4条、《中华人民共和国劳动法》第二条、第三条、第五十条、第七十二、第七十九条、第八十二条、《福建省劳动合同管理规定》第十四条、第十八条、第二十一条、第二十二条的规定，判决如下：
    　　一、被告中国人民解放军南京军区厦门招待所应于本判决生效之日起三日内退还原告张燕服装押金一千元、餐费押金一百元。
    　　二、被告中国人民解放军南京军区厦门招待所应于本判决生效之日起三日内向原告张燕支付2007年11月1日至2008年1月16日间的工资二千四百二十五元及25％的赔偿金六百零六元二角五分；经济补偿金人民币七千七百六十元(即8个月×970元每／月)及50％的赔偿金三千八百八十元。
    　　三、被告中国人民解放军南京军区厦门招待所应于本判决生效之日起三日内按厦门市外来员工的标准为原告张燕补缴2000年9月至2008年1月的社会保险费。
    　　四、确认原告张燕与被告中国人民解放军南京军区厦门招待所的劳动关系于2008年1月16日起解除。
    　　五、驳回原告张燕的其他诉讼请求。
    　　在二审审理过程中，经厦门市中级人民法院主持调解，双方根据一审判决主文达成调解协议：
    　　一、张燕确认，双方当事人之间劳动关系已经于2007年11月1日终止。
    　　二、厦门招待所自愿在本调解书生效之日向张燕支付经济补偿金人民币七千九百元并向张燕退还押金人民币一千一百元。
    　　三、双方当事人确认双方之间的纠纷就此了结，双方之间在劳动关系存续期间不再存在其他争议，今后张燕不得以任何理由任何方式任何途径再向厦门招待所主张任何的权利。
    　　四、本案一审案件受理费五元，由张燕负担，二审案件受理费五元，由厦门招待所负担。
    　　【评析】
    　　本案有两个方面的问题值得探讨。
    　　一、劳动争议案件分配举证责任的原理
    　　劳资双方的天然地位是“资强劳弱”，用人单位对于劳动者具有相对的管理权和支配权。由于力量悬殊，当存在纠纷时，劳动者只能忍气吞声——无奈接受，或者用脚投票——选择离开。鲜有一发生劳动纠纷而即刻兴讼，常是在准备离职时或离职后才将累积的异议提出，此时距事发当时已“时过境迁”。通常来说，经过的事实难以再现。这样不论对于哪一方而言，收集、举示证据在客观上均为困难。但地位的优劣又决定了用人单位终究相对于劳动者掌握更多的信息，具备更强的举证能力。为了平衡双方之间这种固有的“差异格局”，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》(下称《证据规定》)第6条规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”，以此克服双方既有地位的不平衡，求证能力的不对称，举证上的不对等，衡平表面平等的劳动契约所隐含的不平等因素。
    　　二、劳动争议案件举证原理与证据规则的结合运用
    　　本案系劳动争议纠纷，依照“特别法优于一般法”的法理，在适用《证据规定》时一般应优先适用第6条。而本案争议的事实在于未提供劳动系因用人单位拒绝还是因劳动者怠工?这样的争议无法适用第6条的规定，亦无直接的证据规则可资适用。对此，本案因循如下进路解决：
    　　尽管无法直接运用第6条，但依据上述分析所揭示该条规定体现了劳动争议案件的举证原理，这是劳动争议这一类型案件的共性，劳动争议案件普遍适用。本案属于劳动争议，因此，亦适用这一原理。既然被告更可能掌握事实信息，具有较强举证能力，因此，类推适用第6条的规定或者依照《证据规定》第7条的规定，应将由被告掌握的相应事实信息分配由被告举证。在案的既有案情亦体现了被告确实具有且行使了考勤原告的权利，掌握着考勤信息，具有原告不具备的举证能力，故如此分配举证责任是正当、合理的。然而，被告仅部分提供即仅提交了2007年10月31日至2007年11月29日的《员工签到(离)表》，拒不提交2007年10月31日之前的《员工签到(离)表》，切断了其他日期的《员工签到(离)表》所包含的信息，遮掩相关事实，使整体事实断裂，使本可探明的、争议的待证事实仍然处于不可知的状态，被告试图使自身处于有利地位。这样的行为违背诚信原则，违反举证规则，违背自身应当承担的义务，于此当适用《证据规定》第75条作出有利于原告、不利于被告的事实推定，最后依据《证据规定》第2条由被告承担该不利后果。

    　　(一审独任审判员：彭朝辉
    　　二审合议庭成员：郑承茂　李向阳　周建伟
    　　编写人：福建省厦门市思明区人民法院　彭朝辉
    　　责任编辑：袁春湘
    　　审稿人：曹守晔)
  • 经济纠纷 相关咨询
  • 更多
  • 2013-04-18
  • 异地朋友借钱不还，现已无法联系
  • 未回复
  • 2013-03-30
  • 借贷
  • 未回复
  • 2013-03-20
  • 我想要会欠款。怎么起诉
  • 未回复
  • 2012-11-19
  • 关于离婚
  • 已回复
  • 2012-11-04
  • 休闲厂所打飞机属违法吗
  • 已回复
  • 2012-08-16
  • 虚假合作协议有效吗
  • 已回复