〔案情简介〕

　　原告：浙江某电器有限公司（以下简称电器公司）

　　被告：李某

　　被告：宁波某炊具制品有限公司（以下简称炊具公司）

　　被告李某原系原告电器公司的员工，从事技术工作。原告电器公司生产销售各类炊具，餐具等，被告炊具公司亦生产同类产品。2003年３月１日，原告与被告李某签订《聘用合同》和《保密合同》。《聘用合同》约定，合同期为３年，自2003年３月１日起至2006年２月28日止，甲方（原告）聘请乙方（被告李某）从事技术工作；年基本工资30000元，以后每年按８％的比例递增；甲方无故解除劳动合同的，应赔偿乙方200000元经济损失，乙方擅自解除劳动合同的，应赔偿甲方200000元经济损失，合同期满，甲方一次性支付乙方服务费30000元。《保密合同》对保护商业秘密的范围、保密和禁止披露商业秘密、商业秘密的使用、泄露行为、保密方式、保密期限、竞业禁止的经济补偿、违约责任等作了约定，其中规定，在与公司终止或解除《聘用合同》之日起24个月内，乙方不得自营或为他人经营与本公司有竞争的业务；并且约定有下列情形之一的，将被视为故意违反本合同约定的竞业禁止义务：为与本公司在产品市场或服务方面直接或间接竞争的公司或机构工作或在这种公司拥有利益；对竞业禁止的经济补偿规定：负有竞业禁止义务的乙方，公司不论在任何情况下终止或解除与其劳动关系，乙方在《聘用合同》终止或解除后24个月内，只要严格遵守本合同有关竞业禁止的规定，公司应按照当地最低工资标准向乙方支付竞业禁止补偿费；关于违约责任约定：无论故意或疏忽大意，负有竞业禁止的乙方如违反本合同，应当一次性支付数额200000元的违约金。2003年11月12日，被告李某离开原告公司到被告炊具公司工作，于2003年11月13日发电报催告李某回公司上班，但李某未再回原告处上班。2003年12月21日，原告将与李某签订的《聘用合同》和《保密合同》寄给炊具公司。2003年12月22日，原告申请公证处将信函内容进行了保全。2003年12月26日原告通知李某解除劳动合同，同日发信给炊具公司告知不得录用李某。2003年12月28日，炊具公司复函给原告，称收到两份合同，但公司没有名叫李某的员工等。2004年１月５日，原告向当地仲裁委申请仲裁，2004年１月６日，仲裁员到炊具公司向李某送达仲裁文书时，李某仍在炊具公司上班。2004年2月27日，仲裁委作出裁决：李某支付给电器公司违反劳动合同的经济损失30000元，违反《保密合同》的违约金10000元，合计人民币40000元；炊具公司支付给电器公司因李某违反劳动合同的经济损失170000元，因李某违反保密合同的违约金损失90000元，合计260000元；上列款项在裁决生效后十日内付清，李某与炊具公司承担连带责任；李某继续履行保密合同中关于竞业限制的规定，自2003年12月至2005年11月，不得在与电器公司相同的行业内从事工作。原告认为被告李某、被告炊具公司的行为给原告带来经济损失是巨大的，温岭仲裁委将约定的违约金数额与补偿费相比较是错误的。故向法院起诉，一、要求被告李某赔偿违反劳动合同的经济损失人民币200000元；二、要求被告李某赔偿竞业限制违约金人民币200000元；三、要求被告炊具公司对被告李某的全部赔偿数额承担连带责任；四、要求被告李某、炊具公司继续履行竞业限制规定；本案仲裁费由二被告承担。

被告李某辩称，一、原告的第一项诉讼请求缺乏事实和法律依据，因原告未给李某缴纳社会保险费，没有提供相应的劳动条件，故被告李某是依法解除和原告的劳动合同。且原告对该项请求的经济损失情况和损失的计算方式未作阐述和相应举证，而仅以双方签订的《聘用合同》中约定的数额向被告李某要求赔偿，是没有法律依据的。二、原告的第二项诉讼请求违反了公平原则，并且是原告违约在先，不能要求被告李某赔偿损失，被告李某认为竞业限制违约金与其应得收入相比，差距太大，作为竞业限制，原告应支付竞业限制补偿金，现原告没有支付，无权要求被告李某支付竞业限制违约金200000元。三、《保密合同》中的条款不合理、不合法，限制了劳动者的劳动权，目前我国法律并没有允许用人单位设定竞业限制来保护企业的商业秘密，且约定的商业秘密范围不明确，因此，该竞业限制约定不合理，是无效的。

　　被告炊具公司辨称，原告的诉讼请求不符合法律规定，本案是劳动合同纠纷，不是侵权纠纷，炊具公司没有对原告实施侵权行为，原告不能以被告李某的违约为由，要求被告炊具公司就此承担连带责任。

　　法院经审理认为，原告电器公司与被告李某签订的《聘用合同》、《保密合同》合法有效。被告李某擅自离职的行为构成违约。应承担赔偿责任。炊具公司在李某未解除劳动合同时招用李某从事与原告同业的业务，应对被告李某的赔偿责任承担连带责任。《聘用合同》赔偿数额问题，应遵循公平、合理原则，结合本案实际情况考虑，设定过高，酌情予以变更，确定为100000元。《保密合同》约定的200000元违约金，该数额的确定并不违反公平、合理原则，法院即采纳该数额。对于原告要求被告李某继续履行《保密合同》中的竞业限制规定的诉请，理由不够充分，法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第九十九条、第一百零二条的规定，判决如下：由被告李某在本判决发生法律效力之日起十日内支付给原告电器公司违反《聘用合同》的经济损失100000元，违反《保密合同》的违约金200000元，合计300000元。被告炊具公司负连带责任。驳回原告电器公司的其他诉讼请求。

　　〔分歧意见〕

　　本案在审理过程中，主要争议有两点：李某是否构成违约？违约成立后违约金如何处理？

　　〔法官点评〕

　　一、李某单方解除劳动合同是否构成违约

　　观点一认为，李某不构成违约。理由：《劳动法》第32条规定，有“在使用期内，用人单位以、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”三种情形之一，劳动者可以随时解除劳动合同。劳动者享有无条件单方解除权，法律又没有规定需履行通知义务，只要李某认为原告未提供相应劳动条件，他可以随时离开而不受任何限制。故李某不构成违约。

　　观点二认为也即笔者意见，李某构成违约。尽管《劳动法》没有明确规定劳动者单方解除合同的形式及效力，但参照《合同法》96条“当事人一方依照本法第九十三条第二款、第九十四条的规定主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力”。该条虽未明确规定解除通知的具体方式，但已规定合同解除的效力发生在解除合同通知到达对方当事人时发生法律效力，因此主张合同解除的当事人就负举证证明解除合同的通知已到达对方当事人的责任，如不能证明，就应当认定合同并没有解除。李某应举证证明解除通知已到达原告，如无法证明解除合同已到达原告就应认定单方解除合同构成违约。

　　二、单方解除劳动合同后违约金的问题

　　对本案原告与被告李某签订《聘用合同》及《保密合同》有效都持一致意见。由于我国《劳动法》对违约金问题没有作出明确的规定，故在李某擅自单方解除合同适用经济补偿金与违约金时，产生了分歧意见。

　　第一种意见认为，原、被告签订的《聘用合同》约定赔偿经济损失以及《保密合同》约定的违约金均没有事实和法律依据。我国劳动法对违反劳动法的法律责任主要是以赔偿为内容的责任，《劳动法》第一百零二条规定“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”《劳动法》对劳动者违反劳动合同约定应负的赔偿责任的范围及项目作了明确的界定，规定劳动者违反劳动合同给用人单位造成损失作为赔偿的前提条件。本案原告未对约定的20万元的损失进行举证，故该项请求没有法律和事实依据。双方签订的《保密合同》约定了竞业限制，违反合法、公平、合理的原则，被告年工资30000元，二年也只有60000元，约定违约金200000元严重侵犯了劳动者的劳动权利，该约定不具备法律约束力。根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条规定：劳动者违反劳动合同中约定保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。《反不正当竞争法》第二十条规定：经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。可见劳动者违约应承担的赔偿额是以造成用人单位损失为条件的，本案原、被告约定违约金没有法律依据。本案原告未对《保密合同》中约定的20万元的违约损失进行举证，故该项请求也没有法律和事实依据。

　　第二种意见也即笔者意见认为，原、被告签订的《聘用合同》约定赔偿经济损失以及《保密合同》约定的违约金并不违反有关法律、法规规定的强制性规定，应当有条件予以认定。劳动部在《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中对赔偿责任作了进一步的明确规定“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”由此可见劳动者与用人单位在劳动合同中可以约定赔偿费用。违约金具有补偿性，约定的违约金视为违约的损害赔偿，赔偿额应当相当于违约所造成的损失。但约定的违约金过分高于或低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少或者增加。赔偿损失的范围可由法律直接规定，或者双方约定，约定赔偿又称赔偿额的预定，它是主合同的从合同，指当事人在约定赔合同中预定一个损失数额或者约定赔偿损失的计算方法，在一方当事人违约给另一方当事人造成损失时，则按约定进行赔偿。《劳动法》对一方违约应支付约定违约金虽然未作规定，但《浙江省劳动合同办法》规定“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金，仅限于下列情形：

　　（一）违反服务约定的；（二）违反保守商业秘密约定的。”本案原、被告签订的《聘用合同》及《保密合同》基于竞业限制约定的经济损失，可以认定为约定违约金。被告李某应按约承担违约责任。鉴于被告违反聘用合同约定的服务期，对原告公司造成的经济损失情况分析，被告属于一般的技术人员，录用时也未对其培训，对原告生产经营的作用影响也不很重大，其年薪只有30000元，故约定违约金相对过高，被告虽未明确向法院提出要求变更或者减少，但考虑被告一直作不构成违约答辩，结合被告答辩意见第二项，认为约定违反公平原则，与其收入差距过大。故应酌情减少。对于双方在《保密合同》约定的200000元违约金，由于商业秘密的泄露对原告所造成的损失需要一段时间才能计算，可能远远超出该数额，也可能未达到该数额，因而针对其损失的不确定性，应当尊重双方对违约金的预先约定。（作者单位：温岭法院）